組織変革の効果絶大。グループイノベーションを起こすには？

組織変革の効果絶大。グループイノベーションを起こすには？

ひとりで考え出すアイディアには限界があります。

自問自答をいくら繰り返してもアイディアは産まれてきません。なぜかといえば、今までの経験はあなたの行動規範や興味ある事柄の枠組みをつくるからです。考え方のクセは、この枠組みが原因です。枠組みはその人らしさを作るのです。

すると枠組みを超えた発想を出すこと自体が難しい。

一人でジャンケンをしているようなものです。

あいこばかり出てしまい、斬新な発想は生まれにくいのです。

ここにもう一人が加わるとどうなるか。思わぬことが起こるのです。自分の経験と見知らぬ経験が化学反応を起こし、思わぬアイディアが産まれるのです。
ジャンケンと同じです。

どちらが勝つか予想つかなくなります。
組み合わさることでアイディアは産まれるのです。
話し合うことで経験をシェアすれば、新たな組み合わせが見つかりアイディアを産むのです。
では、何人かの経験を使えるアイディアに昇華するには、どうしたら良いでしょうか？
手っ取り早いのはグループワークです。
なにしろ、隣同士に座った人は、必ず違う経験をしていますから、違う考え方をしているのです。
会社の同僚であってもです。
知っているつもりの両人が、話してみると思いもしないような体験をしているものなのです。
グループイノベーションに重要な要素として、経験と経験の化学反応が必要なのです。
強制的に化学変化を起こす触媒がグループワークです。

グループ分けしたときに自然に発生する役割とは？

具体的なグループワークを説明する前に、グループ分けをしたときに自然発生する役割について紹介します。

グループワークは、通常、5人一組で実施します。

余談ですがゴレンジャーもガッチャマンも5人ですし、セーラームーンにしてもプリキュアにしても5人です。
ロックバンドにしてもギター、ドラムス、ベース、キーボード、ボーカルの5人編成が多いです。

アイドルグループ、SMAPに桃色クローバーZも最初は6人だったのですけれど、
ひとり抜けて5人になってからブレイクしたといわれています。

もちろん、厳密な統計データを取ったわけではないので、あくまでも経験則ではあります。
それでも5人はバランスを取るのに5人は適当な人数なのではないでしょうか。

この人数ですと、なぜだか、グループ内で無意識に役割を演じるようになります。

この役割に気が付いたきっかけは、企業研修では個人レポートを提出を求められることがあるからです。
短時間で個人の資質をレポートを書くには、特徴を見つけ出さなければなりません。
研修の運営も気を使わなければできません。
説明しながら書き出すべき特徴を見つけるのです。

素早くレポートを終えるために工夫した結果、特徴を7つの役割に分類し、
さらに細分化して[7つの役割]×[3つの資質]で、21個の分類に当てはめるようにしました。
もちろん、レポートを書かなければ21個も必要ありませんし、

ここでは、7つの役割のうち、5つの役割を説明します。（残り2つは特殊な役割ですので割愛します）
グループワークでは、このような傾向があるのだなという意識をしておけば充分です。

グループイノベーションでは参加者はそれぞれの役割を利用します。
それぞれの役割とは、リーダー、推進者、能力者、批判者、クッションです。
もちろん、役割は単純に分けられません。
人間はそれほど単純ではないからです。
兼任することもありますし、そういった傾向があるという認識です。

そうした前提を理解していただいた上で、5つの役割を説明します。

自然に生まれる5つの役割とは？

■リーダー
リーダーは、自然発生のまとめ役で方向性を示す人です。
会社での名目上の役職と、小さなグループワークではリーダーの役割は違ってきます。
職業としてではなくて、あくまでも自然発生のリーダーなのです。
もちろん、大部分は職業として役職者がリーダーになる事が多いです。
リーダーと言ってもカッチリしたものではありません。
宴会で鍋が出されると自然に仕切る人、鍋奉行がいますよね。
この人がリーダー役というわけです。
リーダーは任命されるわけではありません。
職場での席替えや大掃除、イベントで勝手に仕切ります。
ただ、悪い面がでると、仕切屋になって周りがうんざりしてしまうことがあります。

■推進者（フォロワー）
リーダーを追従して方向性を補助、強化する人です。
時と場合によってはリーダーの代理にもなります。
この人がいるからリーダーの方針に安心感が生まれます。
ただ、悪い面がでると、太鼓持ち（ドラえもんに出てくるスネ夫？）のようになってしまいます。

■能力者（タレント）
課題を良く知っていて課題対処の能力に富む人です。この人がいると一気に解決します。
ただ、この人、面白いコトに能力者本人は自分自身では能力者だと気付いていないのです。
斬新な発想が多いのでメンバーの誰かが、タレントの意見（提案された解決策）を認めない限り、いつまでも問題は解決しません。

■批判者（クレーマー）
リーダーに対抗します。あえて常識的な意見を出すといった、別の視点を提供する人といってもいいでしょう。
この人がうまくはまるとリーダーの方向を調整して、解決に向けたコントローラーにもなります。
ブレーキの役割も果たすので、あらぬ方向に進み始めたとき暴走を抑制します。
面白いことに、この批判者という役割は、反リーダーと言うこともできます。
推進者が批判者を支持すると一気に関係は逆転します。
ただ、悪い面が出ると批判的な勢力となって、誰も動けない状態になります。

■調整者（クッション）
クッション役は目立ちません。
空気みたいな存在です。
空気と言っても、空気がないと息ができないので重要な存在でもあるわけです。
この人がいるからケンカにならず、場の雰囲気を納める事ができるのです。
この人の力が大きすぎると、仲良し倶楽部になってしまって行動しないグループになります。

これらの役割は、常に固定ではなくて置かれた環境で変化します。
何事にも得手と不得手がありますから、それぞれの状況で変化するのです。
リーダーだと思っていた人なのに、急にクッション役になったりもします。
テーマパークに行ったらクッション役の人なのに、突然リーダーに変わったり、能力者は追従者に変わったり。
批判者がカラオケで真っ先に歌ったり、宴会の鍋を仕切ったりします。

何度もしつこくてすみませんが、シーンによって役割は常に変わり続けます。
任命されたものではなく、自然発生で生まれるものだからです。

講師はこの役割の変化を観察しながらグループワークを実施します。

クラス分けをどうするか？の話

グループを作ると良さそうだと思ったところで、どのようにグループ化するのか？
クラス分けの話です。

25人前後でクラスを受注することが多いので、大体は5グループでの編成になります。

4から6グループだとグループ対抗で競争心も生まれて積極的に参加するようになります。
まれに50人以上で一気に実施すると10グループくらいになってしまいます。
人が多すぎると、ダレます。
飽きないようにグループ対抗と言っても発表の時間待ちでダレてしまうのです。
すでに発表したグループは緊張から解放されてダレてしまいます。

かといってグループの人数を増やせば、何もしない暇そうなメンバーも増えてしまいます
25人前後の5グループを上限として、30名を越えるのなら15名ずつの3グループ編成で、
2回に分けての実施をお勧めします。

逆に、人数が少ない、たとえば3人での実施の場合。
これはグループになりません。

3人ではセミナー自体が流れてしまうことも多いのです。
実施料金が見合わないのです。

少人数だとセミナーというよりは、コンサルティングになりますからとお断りしたこともありました。

ところが中には変わった方もいます。
むしろ好都合、リーズナブルだと言い切った社長にもお会いしました。
社長によれば、コンサルティング会社よりは遙かに安いというのです。
「会社に運命をかける社員のためだからケチりたくない」と言われて、正直ドキッとしました。
責任重大です。
結果を出さなければなりません。

かくして、人事部所属の研修担当者が3名ほど参加し、
ラテラルシンキングセミナー……もといコンサルティングの実施です。

これが、思いのほか良い成果だったりします。
このコンサルティングは継続的な利益を産んだのです。
ある考え方に気が付いて、費用をかけない社員研修の手法を確立できたからです。

いったいどうしやったのか。
少し、横道にそれますが、費用をかけずに研修を開催した人事担当者の話をしましょう。

費用をかけずに研修を開催した人事担当者の話

そのまえに、クイズを。

【クイズ】
ある人事部では、社内研修の参加者が少人数であるため費用を捻出できません。
研修費用を削減するために、あることをしました。
すると自社の研修費は削減どころか無料になってしまいました。
いったい何をしたのでしょう？

ヒント：この人事担当者は以前にラテラルシンキングセミナーを受講していました。

答えは少し下です。

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答え
関連会社や取引先を自社開催のラテラルシンキングセミナーに誘った。

この人事担当者、仮に安倍さんとしておきましょう。

つまり、安倍さんのアイディアは「セミナーを主催して関連会社を有償で参加さた」のです。
答えがわかれば、なーんだ簡単だとか、すでにやっているよとか、
むしろ当たり前とおっしゃる方もいらっしゃるでしょう。
でも、気が付くまでが難しいのです。

安倍さんは参加者は有料で集めました。

もし、関連会社にも声がけに気が付かなければ、
たとえば、ざっくり研修費20万円でのセミナーを開催したとして。
3人参加であれば、一人あたり6万7千円です。
会社規模にもよりますが、一人5万円を越える研修の決裁は厳しい。

そこで、安倍さんは、関連会社と取引先にも声をかけました。
研修費用は一人1万円で設定しました。
これなら決裁も通り易いし、一般の研修に比べると、とても安い金額です。

自社からは3名参加で、誘った会社からは22名参加しました。
つまり、22万円の利益になりました。
セミナー代金を払っても収支はトントンどころか、逆に僅かながらでも利益になりました。

安倍さんの気付きはこうです。
考え方を変えれば、コストだと思い込んでいた研修でも利益を出せることに気が付いたのです。

誘われた会社にしても、少人数しか参加できず諦めていたそうです。
それが、思わぬ誘いをうけて、しかも、自社で依頼するより安価に受講できてラッキーだったのです。
安倍さん、は関連会社や取引先も同様なセミナーを受講したいという需要を掘り起こしたのです。

さらに安倍さんは調べます。
厚労省や経産省、自治体によってはセミナーに補助金や助成金が支給されることも見つけました。

厚労省
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/d01-1.html

中小企業基盤整備機構
http://j-net21.smrj.go.jp/srch/navi/index.jsp

安倍さんのように情報をコツコツ調べれば、小さな利益でも積み重ねられるのです。

研修は考え方によっては、費用をかけないで済むのです。

少人数の場合、安倍さんと同じように、ぜひ、関連会社や取引先を誘ってください。
単独で開催よりもリーズナブルに開催できますから。


閑話休題

グループとチームの違い

グループイノベーションでは、実際にどのようにグループワークを進めるのかという話です。

ラテラルシンキング（水平思考）研修では、グループワークを実施します。
グループワークは、チームワークの醸成を目的にします。

ここで、質問。
グループとチームの違いって何でしょう？
ニュアンスには違い、ありますね。

まずは、スポーツで考えて見ましょう。
サッカーグループっていうと違和感ありませんか？
サッカーだとサッカーチームと言った方がしっくりします。
野球もチームですよね。

では、グループは？
バスケットボールグループというと、違和感ありです。
やっぱり、バスケットはチームじゃないと。

では、美術鑑賞とかは？
たまたまテレビを見たときに美術館で来場者の団体にインタビューする場面が映っていたとして「わたし達、美術鑑賞のグループです」と言った方がしっくりしませんか？
美術鑑賞グループだと、はとバスツアーで美術館に来た団体さんという雰囲気です。
美術鑑賞チームというと違和感あります。
なんか学術的な団体っぽいです。

では、体育会系はチームで、文系はグループか、というとそうでもなさそうです。

テニスはサークルと言った方がしっくりします。

私の中では、サークルというとチームとグループの中間という位置づけです。
読書チーム、読書グループというと違和感ありますけれど、読書サークルといえばしっくりです。
だから、中間のイメージです。

またまた余談が過ぎました。

ええと、解釈としてみれば、
「個々の思惑はバラバラだけれど、一緒の行動を取っている」というのがグループ。
「同じ目標を達成するために共同作業を行う」というのがチーム。
ということで、いかがでしょうか。